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标题：数字化转型：企业的未来之路 在当今这个快速变化的时代，数字化转型已成为企业生存和发展的关键。随着技术的不断进步，企业必须适应新的商业模式和消费者行为，以保持竞争力。数字化转型不仅仅是技术的升级，它涉及到企业运营的各个方面，包括客户体验、内部流程、产品开发和市场策略。 首先，数字化转型能够提高企业的运营效率。通过引入自动化和人工智能技术，企业可以减少重复性工作，提高决策的速度和准确性。例如，通过使用数据分析工具，企业可以更准确地预测市场趋势，从而做出更明智的业务决策。 其次，数字化转型有助于企业更好地理解客户需求。通过社交媒体、在线调查和客户反馈，企业可以收集大量的客户数据，这些数据可以帮助企业更精准地定位市场，开发更符合客户需求的产品。这种以客户为中心的方法可以提高客户满意度和忠诚度，从而增加企业的市场份额。 再者，数字化转型还可以帮助企业开拓新的市场。通过电子商务平台和在线营销策略，企业可以轻松地进入全球市场，吸引更多的潜在客户。这种全球化的视野可以帮助企业发现新的商业机会，增加收入来源。 然而，数字化转型也带来了挑战。企业需要投资于新技术和培训员工，以确保他们能够适应新的工作方式。此外，数据安全和隐私保护也是企业在数字化转型过程中必须面对的问题。企业必须确保他们的技术基础设施足够强大，以保护客户数据不受网络攻击。 总之，数字化转型是企业未来发展的必经之路。它不仅可以提高企业的效率和竞争力，还可以帮助企业更好地满足客户需求，开拓新市场。尽管面临挑战，但企业必须拥抱变化，积极投资于数字化转型，以保持在激烈的市场竞争中立于不败之地。 个人观点：我认为，企业在进行数字化转型时，应该注重人才培养和技术投资，同时重视数据安全和隐私保护。通过这些措施，企业可以确保数字化转型的成功，实现可持续发展。

The following article is from 辛庄课堂 Author 张维迎   导读   企业家精神是一种 " 不服从 " 的力量：它让人无法安于规则，最终走向创业。但这股精神往往难以在大公司延续，企业基业长青的悖论也由此而生。作者 | 张维迎来源 | 辛庄课堂伯尼 · 马科斯（Bernard Marcus，1929-2024）是美国著名企业家，建材连锁超市家得宝 ( Home Depot）的创始人。伯尼 · 马科斯出生于一个俄罗斯犹太人移民家庭，上中学的时候就曾想当一名医生，但因交不起一万美元的贿赂金给招生人员，与哈佛医学院失之交臂。他进入罗格斯大学读了药物专业，靠勤工俭学读完大学。大学毕业后，他当过药店药剂师，也换过其他工作，最后做到圣地亚哥一间建筑材料连锁店的经理。作为连锁店经理，伯尼 · 马科斯经常给公司老板提建议。他提出的全新经营理念与老板的想法不同，让老板烦不胜烦，最后被老板开除了。伯尼不服气，下决心要建一间自己的建材商店，去实践他全新的经营理念。他找到了在同一间建材商店里任财务总监的阿瑟 · 布兰卡（Arthur Blank），鼓动阿瑟辞职和他一起去创办属于自己的全新 " 建材超市 "。1979 年，马科斯创办了家得宝 ( Home Depot ) 建材超市，时年 50 岁。公司于 1981 年上市，马科斯和布兰卡都成了亿万富翁。2002 年，马科斯从董事长位子上退休，时年 73 岁，布兰卡接替了他的位置。2014 年，家得宝在全球有 2200 多家店，雇员超过 35 万人。我想用这个故事证明的是：企业家通常不喜欢自己的下属有企业家精神。具有企业家精神的人不仅有自己的想法，而且固执己见，不愿意服从权威，经常不守规矩。他们喜欢摆布别人，而不是被别人摆布。他们想做规则的制定者和破坏者，不是规则的执行者。他们是偏执狂，不是 " 好好先生 "（Mr. Yes）。这样的人在企业内部通常会觉得自己无用武之地，创造力不能得到有效发挥。正因为企业家本人是具有独立见解、不愿意服从权威的人，作为老板，他们通常难以容忍下属有独立见解、不服从权威。所以有企业家精神的人，如果做别人的下属，通常不是个 " 好员工 "。所谓 " 好员工 "，就是执行命令、按程序办事的员工。他们很具有专业精神，但把服从权威当作天职，缺少企业家精神。由于赋有企业家精神的老板通常不喜欢赋有企业家精神的员工，赋有企业家精神的员工就更可能离开现在的老板，创办自己的企业，自己当企业家。事实上，相当一部分企业家是由于不被老板赏识，才走上企业家道路的 [ i ] 。前面讲的伯尼 · 马科斯如此，像卡耐基、福特、英特尔三剑客，都是如此。中国也有许多这样的例子。《哈佛商业评论》1985 年第 11 期发表了标题为《创业的阴暗面》的文章，作者赞许地引用了一位企业家的如下观点：" 通常企业家都是难搞的员工，于是就自己创办公司。他们不接受别人的建议或命令，并渴求经营自己的公司。" 作者认为，与雇佣的高管不同，企业家是怀疑权威的，他们不愿意融入现有组织或科层。" 相反，他们往往会觉得这样的结构令人压抑。他们发现，在已有的体制中，很难与人合作，除非公司结构由他们创建，工作按他们的要求完成。" 他们之所以成为企业家，是因为他们无法屈从权威，也不愿意遵守已有公司的规则 [ ii ] 。现在不少人热衷于讨论如何激发公司内部的企业家精神。当老的公司面临创业和创新精神衰退的时候，激发内部企业家精神是有意义的。像思科、阿里巴巴、腾讯、海尔等公司都在做这方面的努力。但真正做到并不容易。当一个公司变得越来越大时，严格的规则和科层结构是必不可少的，管理必须职业化和规范化，否则，公司就不可能有效运营。但企业家精神的本质决定了，随着公司的变大和管理制度的完善，企业家精神的密度一定会逐步稀释。或许，这就是企业难以基业长青的主要原因。企业家通常很重视接班人的培养，但成功的并不多。如果一个员工能长期受到老板的赏识，一个台阶一个台阶地走到接班人的位置，他十有八九是一个优秀的职业经理人，但不大可能具有企业家精神。如果他是一个有企业家精神的人，不大可能熬到这一天。一个有企业家精神的人很难长期深藏不露。所以，不难理解，当一个优秀的企业由创业企业家交到内部培养的职业经理人手里时，这个企业就十有八九开始走下坡路。职业经理人和企业家是两个不同的物种，企业家精神总是在创业企业表现得更突出，大公司很难不被职业经理人主导。雅虎公司收购周鸿祎创办的 3721 公司后，曾希望周鸿祎成为一个职业经理人，管理好雅虎中国。但周鸿祎本质上是一个企业家，不是职业经理人，最终只能选择离开，重新创办自己的企业奇虎 360 [ iii ] 。当然，凡事都有例外。方洪波是何享健为美的公司培养的接班人。他于 1992 年加入美的公司，从总裁办员工做起，后历任市场部部长、空调事业部总经理等诸多职务。2012 年，他接棒美的创始人何享健，担任美的集团董事长。在方洪波的领导下，美的再创辉煌，营收从 2012 年的 680.7 亿元增长到 2024 年的 4091 亿元，成为全球家电巨头。事实证明，方洪波是一位职业经理人出身的杰出企业家。他能得到何享健的赏识并被委以重任，这个案例值得好好研究。但我还是要说，企业家精神的本质决定了绝大多数由优秀的企业家创办的优秀的企业，都难以一代一代传承下去仍然基业长青。接替它们位置的总是新一代优秀企业家创办的新企业。借用熊彼特的话：旅馆里总是住满客人，但客人的名字总是在不断更换。当然对社会而言，这并不是一件坏事：没有任何企业能保持垄断地位，除非它得到政府的保护。（本文根据作者《重新理解企业家精神》第二章第五节的内容修改而成） [ i ]   一项有关英国企业家的研究发现，企业家在创业之前，可能是相对来讲只赚取微薄工资的雇员。这或许说明，企业家在做雇员的时候，确实不是好雇员。见 Evans, David S. and Boyan Jovanovic. 1989. "An Estimated Model of Entrepreneurial Choice under Liquidity Constrain." Journal of Political Economy, Vol. 97, No. 4: 808-827. [ ii ] Manfred F. R. Kets de Vries. "The Dark Side of Entrepreneurship." Harvard Business Review ( November 1985 ) .   这里的文字转引自雷纳 · 齐特尔曼：《富豪的心理》，第 88 页。社会科学文献出版社 2018 年版，田亮译。 [ iii ]   见周鸿祎著《颠覆者：周鸿祎自传》，第十章。北京联合出版公司 2017 年版。  —— · END · ——  为您推荐 :项目：学制：1 年，累计 152 课时。时间：正在报名中，2025 年 9 月 13 日开课。结业：颁发北京大学结业证书。【点击链接了解详情】为您推荐：华夏基石最新推出 2025 企业内训大课：这套实操方法论，目前已为一线城市的企业内训超 300 场，超 60000 名企业家和管理精英参与学习，2 天学会打造线上线下一体化的顾客经营体系，助力企业实现市场突破和组织变革。【点击链接了解详情】华夏基石管理咨询集团中国管理咨询的开拓者和领先者彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙健敏领衔战略丨营销丨研发丨生产丨运营丨品牌企业文化丨组织人力丨 AI 应用咨询合作扫码感谢阅读和订阅《管理智慧》，为了便于您及时收到最新推送，敬请星标本公众号。